「中途採用」という言葉に違和感あり。
そもそもこの“中途”ですが、「新卒から定年までの間の“中途”という意味です。
終身雇用が前提の時代の産物だと思います。そういう中で“中途”というと、
“新卒・プロパー”に対して劣位なニュアンスがありました。今でもそのニュアンスが
残っている会社もあります。ただし世の中の趨勢としては、もはやそうではありません。
今後はもっと変わります。卒業前からインターンで参加してそのまま社員になる人や、
労働時間管理のない業務委託的な立場で働く人や、同時に複数の会社で働く人など、
いろいろな立場の人が出てくるはずです。そうなると、“中途”と区分することに
意味がなくなります。誰もが「＊＊年＊＊月入社」といった言われ方になると思います。
それにしても人が足りません。今後しばらく「採用」は最重要課題の一つです。新領域の
事業を進められる人がプロパーにいないという質的な悩みだけでなく、既存事業を担う
人材すら足りないという量的な問題も顕在化しています。特に観光エンタメ産業の
人材欠乏感は大問題です。オリンピックを睨んだ大型ホテルやIR（統合リゾート）施設は
大量の人を必要とします。AI搭載のロボットを導入して・・・は、一助となるはずですが、
ここ数年の助けにはならないと思います。
大企業の多くでは“陥没世代”課題もあります。バブル崩壊後の「採用控え」の影響が
出ています。40代でバリバリ働く中堅層がどかんと不足しています。この層を埋めるべく、
若手の抜擢を急いだり、外部から経験者を採用する動きが加速しています。
そんなときに活用するのが、人材紹介会社、ヘッドハンター、ネット広告ですね。特に
人材紹介会社やヘッドハンターは大忙しだと思います。ただ、こういう採用のプロの力を
最大限に活用しようとしたら、会社の中に相当程度入ってもらい、会社の雰囲気、
内情をよく体感してもらいましょう。それなしでは、いかにプロでも無理ですね。
ミスマッチ人材を紹介してくることになりかねません。
重要な採用を人事の担当者に丸投げしてはいけません。担当者の想いだけが
人材コンサルタントやヘッドハンターに伝わっていると、実態とはかけ離れた情報を
インプットされた人が応募してくることになります。特に人事担当者が現状に問題意識を
もっていたりすると、その人が考える理想像を会社の姿として話しがちです。
この情報ギャップは1回や2回の限られた時間の面接では修正されません。
優秀な人であればあるほど、面接の印象は良いものです。その結果、経営陣からGO!が
出てオファーをして入社という流れになります。ところが入社してすぐに、
人材コンサルタントやヘッドハンターから聞いた話からイメージしたことと実情の違いに
すぐに気づきます。せっかく入社したのに（採用したのに）退職ということになります。
会社側も入社した人もヘッドハンターもみな時間を無駄にします。
人の採用は会社にとって最重要項目の一つです。経営陣自ら関わるか、担当者に
自分の想いを十二分に伝えましょう。採用担当者は経営者の代理という意識をもっ
て採用にあたってもらわねばなりません。
キラキラの若手を採用するために、入社して間もない若手に採用活動をさせる会社
があります。その施策そのものは良いと思うのですが、若手に経営者の想いを
インプットしていないと勘違い入社が増えます。ご注意を。
おまけー１：人生はコントに満ちているシリーズ。
京葉線の車内でのこと。携帯を片手に「もしもし！もしもし！」と必死に話す
妙齢の女子が隣の車両から飛び込んできました。窓の方を向いて必死に話しています。
しかし、車両はトンネルの中へ。
（私の心の声：うーん、これは掛けなおした方がいいだろうな）
と、その人の黒いパンツ（ズボン）のお尻部分にピリッと穴が開きました。（あ、破れた）
何故か、この女性、「もしもし！」と言うときに膝を多少屈伸します。
その都度、切り目が大きくなっていきます。（あ、もう、やばい）
この様子をガン見していたら、その女性が（うるさくしてすみませんという感じで）
私の方に向かってお辞儀しました。そのときにまたピリッと。（ああ・・・もうだめだ）
おまけー２：The Third Way Forumのキックオフパーティのビデオができました。
https://indigoblue.co.jp/thirdway/gallery.html#video
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