テーマは「管理職が“罰ゲーム”になる構造」です。
まず、管理職を
「指揮命令する存在」
と捉えている時点で、黄色信号です。
就業規則や評価制度に、
そう書かれていませんか。
指揮命令される環境で育った人が管理担当役員となり、
自分の経験をもとに
「管理職＝指揮命令する人」
というモデルを再生産していないでしょうか。
もちろん、指揮命令が必要な場面もあります。
- 災害対応
- 重大インシデント
- セキュリティ事故
- 医療・安全対応
こうした状況では、
試行錯誤や合意形成をしている余裕はありません。
責任者が即断即決すべきです。
また、
工場、作業現場の定型オペレーション。
大量処理。
正確性・再現性が求められる仕事
ここでは、工夫や独自判断が
むしろ品質劣化につながります。
かつては、この「標準化型の仕事」が大半でした。
しかし今はどうでしょうか。
- 企画
- 研究・開発
- マニュアルを超える顧客対応
つまり、
正解が最初から決まっていない仕事。
思考・判断・工夫が価値になる仕事。
時間ではなく「質の高い思考」で差がつく仕事。
専門性が問われる仕事。
こうした仕事が主流になっていませんか。
この領域での命令は、
価値を生まないどころか、害になります。
正解は一つではない。
情報は現場にある。
それにもかかわらず命令をすると、
・思考停止
・責任回避
・無難主義
が生まれます。
一方、管理職側も、非常に苦しい立場に置かれています。
① 責任だけ重く、裁量がない
業績、評価、不祥事、メンタル対応。
責任は山ほどある。
しかし、人員配置、報酬、業務設計の決定権はほぼない。
② プレイヤー業務との二重労働
自分の仕事。
部下のマネジメント。
会議・調整・報告。
すべて同時に求められる。
しかも、管理職の仕事は成果が見えにくい。
失敗だけが目立つ。
③ 上下からのダブルバインド
上司からは
「統制しろ」。
部下からは
「うるさい」「ハラスメント？」。
④ 評価はするが、納得を作れない
評価制度は曖昧。
処遇差も小さい。
評価の最終結果は上が決めるが、
フィードバックは義務として課される。
⑤ 部下の人生を背負わされる
評価は、
社員の昇給、生活、家族に直結する・・・。
（心理的負荷は極めて大きい。）
⑥ 失敗は個人、成功は組織
うまくいけば
「組織の成果」。
問題が起きれば
「管理職の責任」。
⑦ 育成する時間はないが、育成責任はある
短期成果。
人手不足。
失敗NG。
その中で、
育成まで求められる。
管理職（特に課長）は大変です。
現場の細かい情報は持っていない。
自分の専門外の領域もある。
結果として、
・マイクロマネジメント
・前例踏襲
・無難主義
に陥ります。
自分でもよいと思っていないところで
上から叱られます。
「挑戦しろ。挑戦させろ。
と言っているだろう。
一体どうなっているんだ？」
これが、管理職が“罰ゲーム”と言われる所以（ゆえん）です。
次回は、「管理職が罰ゲームにならないための処方箋」について
柴田私案を書きます。
おまけー１：毎年思います。
年末年始関係なく働いてくれている
郵便配達、宅配便、医療機関の人たちに感謝です。
おまけー２：アラフォー以上の学びなおしの朝活
「PHAZEリカレント」の17期が1月21日（水）開講予定です。
ボランティアでやっている活動のため、
最少催行人員が集まらないと開催できません。
あと数名のご参加をお待ちしています！
https://phaze.jp/
記事はメルマガ「人事の目」で配信されています。