本日（3月５日）61歳になりました。しかし、61という数字はどうにも座りが悪い感じがします。この1年シーンとしていようかと思いましたが、ちょっと調べたところ、エンジェルナンバー61は悪くないんです。“プラス思考であり続ければ、お金や必要なものはいずれ手に入ると伝えている”と知り、ポジティブでいくことにしました。（単純）まだまだ現役です。
現役と言えば、2月27日に「生涯現役！プロフェッショナル型人事制度」というテーマでオンラインセミナーを開催しました。130名を超える方にお申込みいただきました。ありがとうございました。この様子は追って（ダイジェストになるかもしれませんが）YouTubeで配信します。スケジュールの関係でご参加いただけなかった方はアーカイブをご覧ください。
今回私が提唱している新人事制度は従来のマイナーチェンジではなく、考え方を根本的に変えようというものです。これまでの人事制度は何らかの基準（職能、役割責任、職務等）により社員を格付けし、その格（グレード）に基づいて、各人の報酬や評価の内容を決めるというものです。上位グレードに上がることで役職がついてくる、いわばマネジメント職に就く人材を取り立てていく仕組みです。マネジメントに就くことが動機づけ施策でもあります。この考え方を変えようという提案です。
スポットライトを当てるのはマネジメントではなく、専門性を通じて価値創造できるプロフェッショナルです。自分の専門性の鮮度を保ち、その実力が高ければ年齢関係なく高い処遇が得られる（生涯現役）というものです。
この人事制度の設計の仕方ですが、まず社内にどのような職能集団（これをジョブファミリーと呼びます）があるかを明らかにします。このジョブファミリーに全社員をあてはめます。それが各人の専門領域ということになります。このジョブファミリーごとに、その専門性を通じた価値実現力（実力）を毎年認定し、社内で相対評価（ランキング）をつけます。この認定結果がその人の位置づけとなり、報酬額が決まります。認定結果は相撲の番付のようなものです。ここに昇格や降格という概念はありません。
マネジメント職についてはコミュニケーション力に秀でており、メンバーをまとめたり、人のお世話をすることが得意な人が交代で担います。これは任期制にします。重任ありですが、任期を終えた後は一人のプロフェッショナルとして引き続き活躍します。
この制度の設計のプロセスは以下の通りです。
この中で肝となるのが赤で丸をつけたところです。ジョブファミリー内でサンプル人材を15名程度選び、これらの人々について、専門性を通じた価値創造力（実力）の高低から総当たりの比較をします。これを「マトリックスバトル」と称しています。まずはここからです。高低を決めている要素は何か、これを抽出することから「評定チャート」という認定ツールができます。ジョブファミリーごとに作成する評定チャートにより全社員を格付し、報酬を決めます。また、この評定チャートによる評定が“評価”となります。いわゆる人事（考課）評価表はなくなります。
関心のある方は追って公開しますセミナー映像をぜひご覧ください。また、本格的なご相談を希望される方はhttps://indigoblue.co.jp/contact/からご連絡ください。
私はこれからの人事マネジメントは年齢関係なく、顧客接点に近いところで組織が自律的に動くことを目指すべきだと思っています。今までの人事制度がこの足かせになっているという問題意識があります。じゃあ、どうする？というところから考案しました。
また、総人口の約30％が65歳以上というのが現実です。若い世代が次々に組織に入ってくる、新陳代謝を促進する、という前提の人事制度は時代に合っていません。年齢関係なく活躍できる人は活躍すればいいじゃないか、と考え方を変えないと早晩運用できなくなります。
時代は変わりました。マイナーチェンジでは対応しきれないところまで来ていると思います。
おまけー１：コンサル時代の上司が南房総で購入された古民家と山に出かけてきました。上司と上司の愛犬とトレッキングをしたのですが、その山がなんと「スギとヒノキ」の山。数年ぶりに花粉症が大爆発しました・・・（古民家は素晴らしかったですが、後半涙目で見えず）
おまけー２：新幹線にオフィス車両なるものができたことを知りました。今度体験してみようと思っています。
おまけー３：超久しぶりに六本木金魚へ。20年前に黒鳥の湖で見て以来、とても“色気があるな”と注目していた男性ダンサーが3月19日をもって引退することを聞きました。そのダンスには今でも“色気”があります。色あせていません。彼のこれまでのパフォーマンスに拍手です。
記事はメルマガ「人事の目」で配信されています。