Vol.804「組織内の信頼関係が組織力を決める」」(メールマガジン「人事の目」より)

“組織運営上、最も重要な要素を一つあげてください。” そう問われたらどう答えますか。

私は「信頼」だと思っています。経営陣と一般社員の間の信頼、マネジャーとスタッフの間の
信頼、個々の社員間の信頼。ここに揺らぎや疑問があると組織力は一気に弱くなります。
戦略の実行、改革、いずれもおぼつかなくなります。

周囲の人で信頼できる人の顔を思い浮かべてみてください。(一人もいない、という
経営者の方がいましたらすぐにご連絡ください。事態は深刻です。)

何故、その人が信頼できるのか。おそらく、こんなことではないですか。

「表裏がない」
「言っていることに筋が通っている」
「自分の話に共感してくれる」

実績を上げているかどうかはその次ではないでしょうか。とてつもなく実績を上げる。
仕事はできる。ただ、信頼できない、という人がいます。そういう人は上記のいずれかに?
がある人ではないでしょうか。一方で様々な要因によりパフォーマンスはいまいちだが
信頼できる、という人がいます。その人の処遇をめぐり、ルール上厳しい措置をしないと
いけない、となったときに心が痛む人がいます。その人のことを信頼しているからです。

人事評価の結果から処遇を査定する際には80%はルールで、20%は評価者の裁量で
プラスマイナスをつけられるようにした方がいいと私は思っています。ここを100%ルール
じゃないとフェアじゃないという意見が出る組織があるとすると、そもそもその組織には
「信頼」という言葉がないと思います。おそらく、経営陣が上記3項目のいずれも?の
人たちなんだろうと想像します。

組織力を高めようと思うのであれば、「相互の信頼関係」を強化する施策が最優先課題です。
プロセス改善、スキルトレーニング、剛腕マネジャーの採用をしたところで、このベースが
ないと結果は伴いません。

「言っていることに筋が通っている」「自分の話に共感してくれる」 これは自分と
その人の関係で判断できます。要注意は「表裏がない」です。自分からは「表」しか
見えていませんので。

オーナー系の企業でオーナーの強い信頼を得ているが、その他大勢からは総スカン。
その人の存在により組織がじわじわと崩壊。オーナーはそれに気づかない。という現象を
よく見聞きします。組織に多大な影響を及ぼすポジションの人は「表裏がない」こと。
この確認を意識的にやった方がいいです。

決して悪意はないが「表裏がある」ように映ってしまっている場合には行動改善を促す。
放置はいけません。そこに改善が見られない場合には躊躇なく“クビ”にしましょう。
さもないと大事な組織が根幹から崩れてしまいます。

「信頼」の重要性はリモア環境でより一層高まっています。「表裏がない」「言っている
ことに筋が通っている」「自分の話に共感してくれる」。この3点について相互評価を
し合い、各々の自省と行動改善のための気づきを得てもらう場をつくることをお薦めします。
オンライン環境でもできます。2時間あればやれるでしょう。やり方がわからない、
ファシリテートしてほしいという場合にはご連絡ください。


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