3月5日に、64回目の誕生日を迎えました。
ここ数年、誕生日は仕事を休み、両親に連絡をする日と決めています。
そのため、この日はほとんど予定を入れていませんでした。
それでも前後で、多くの方々からお祝いのメッセージをいただきました。
サプライズを仕掛けてくださった方もたくさんいました。
本当にありがたいことです。
心より感謝いたします。
気づけば、“アラ還”最後の年です。
65歳からは「アラ古希」というらしいですね。
アラサー、アラフォー、アラフィフときて、
なぜアラ還、アラ古希なのでしょうか。
ささやかな抵抗として
「アラセブン」という言い方を広めたいと思っています。
さて、今日のテーマは
「事業の成長スピードに人材供給が追いつかない」です。
この課題は以前から指摘されてきました。
しかし今や、看過できない状況になっていると感じます。
10年前までは
「人はいるがヒトがいない」状態でした。
つまり、
ヘッドカウントは足りているが、
必要な人財がいない。
ところが今は違います。
人手不足により、
人もいない。
もちろん必要なヒトもいない。
さらに、定年延長があります。
成長を志向しない高齢人材が滞留する傾向も出てきました。
そこにAIの登場です。組織設計、働き方に大いなる影響を及ぼします。
特に、歴史ある大企業や団体ほど深刻です。
以下のチャートは、
「事業の成長スピードに人材供給が追いつかない構造」を
私なりに整理したものです。
私は、この問題の根っこを次のように見ています。
■「1社1制度」思想
既存事業を前提にした人事制度を、すべての事業に適用している
・その結果事業フェーズに応じた人財活用や処遇ができない
・新規事業や非連続事業が成功しにくい
・社員の同質化が進む
・環境変化に対応しにくくなる
・外部からの異能人材を受け入れない風土が生まれる
■人事制度
ゼネラリスト型マネージャー（問題解決型）を中心に設計されている
・高度専門人材は例外扱い
・その結果、顕在化した問題への対処はできるが
課題を先読みする専門人材（課題発見型）が圧倒的に少ない
さらに、
・グローバル展開していても
「日本は別扱い、日本以外の地域は統合
（Japan and the rest of the world model）」という構造になっている
これにより、グローバル環境で働く機会が限られている
・結果としてグローバル人材の活用が進まない
加えて、
・管理職の仕事は増える一方
・過度なハラスメント懸念
・働き方改革
これらにより、
管理職が部下の成長機会をつくる余力がなくなっています。
結果として、管理職が「罰ゲーム化」しています。（希望者が激減中）
これらに本格的に手をつけなければ、
状況は悪化する一方です。
まず変えるべきは、
人事制度の設計思想です。
根本を変えない限り変わりません。
私が考える処方箋は、次の4つです。
・事業特性に合わせた複数の人事制度を並行運用する
・人事制度の主軸を専門性の強化に置く
・人財の格付けを流動化する
・管理職（特に初級管理職）の役割を再定義する
これらの処方箋については、
3月13日（金）11:30〜13:00の
オンラインセミナーでお話しします。
テーマは「人材力を高める人事制度の設計
〜管理職が罰ゲームになる制度からの脱却〜」
すでに多くの方にお申込みいただいています。
無料のオンラインセミナーですので、
まだ参加可能です。
ご関心のある方は、ぜひご参加ください。
https://forms.office.com/r/gi2fjBZB3z
おまけー１：フジテレビ系水曜22時枠で放送されているドラマ「ラムネモンキー」がちょうどいい緩さで面白いです。ネット上の評判はいまいちですが、登場人物の設定がいいですよ。昭和生まれの人には刺さります。
おまけー２：同じくドラマネタ。TBSの日曜劇場「リブート」。いろいろあり過ぎで、ちょっと“お腹がいっぱい”になってきました。
おまけー３：「仮面ライダーアギト」の劇場版公開が何気に楽しみです。