先週は体調不良で休載となり失礼しました。まさかのコロナ陽性でした・・・。今は陰性に転じましたので、少しずつ活動再開しています。しかし、これがコロナの後遺症か・・・と実感する倦怠感あり。無理せずに完全復活を目指したいと思っています。
さて、「2023年の組織人事マネジメントの見直しガイドライン」の続きです。
その３：年齢や年功要素を徹底的に排除すべし
長らく日本の人事制度は年齢を軸としたエスカレーター方式を採用してきました。若い社員を採用し、早い遅いの個別差はありますが、加齢に伴って昇格昇進させ一定年齢になったら引退してもらうという仕組みです。このやり方は若い人たちが次々にエスカレーターに乗ってくることが前提となっています。ご存じのとおり、今はそういう状況ではありませんね。一方でエスカレーターから降りた人たちが増殖中です。しかも、まだまだ元気です。
2021年９月現在、日本の総人口に占める65歳以上の割合は29.1％。東北大学の村田裕之特任教授によると、世界に類を見ない超々高齢化社会です。高齢者は2040年までは増え続ける見込みです。そうなると、働き手のボリュームゾーンは若者ではありません。意欲、実力ある高齢者たちが働き続けられる人事制度にすべきです。
一方、これからは過去の経験が必ずしも有効ではありません。過去の成功者たち（＝年長者）が組織の頂点に君臨し、意思決定をしていくやり方では判断を見誤る可能性が高いと思っています。豊富な経験は人を見る眼や状況判断で生かしてもらい、新たな活動へのチャレンジとそのドライブは勢いのある旬な人にやってもらうのが良いと思います。役職者の任命は昇進モデルではなく、（年齢、経験関係なく）やれる人・向いている人にやってもらうのアサインモデルが良いと思います。また、役職者はすべて任期制とし、任期の更新はあっても、一定期間以上はやらないことにします。（私案としては一つの役職は最長６年です。）役職を退いた後は一人のプロフェッショナルとして活躍できる、そんな人事制度にすべきです。
私が提唱している新人事制度は全社員が特定領域のプロフェッショナルになること、生涯現役を目指す仕組みです。処遇の基本は各人のプロフェッショナル領域での現時点での実力とします、過去の経験・実績ではなく、常に「今」を問います。そこには昇格や降格という概念はありません。毎年認定されるイメージです。（積み上げではないので、留学や一時的に私生活へ傾倒するなどのキャリアブレイクをとりやすい仕組みです。）
定年は廃止します。本人に実力と学習し続ける意思があれば生涯現役です。アサインされる（従事する）タスクの数とその評価で報酬が決まります。90歳であっても社内外から仕事の依頼があるのであれば、相応の報酬となり、40歳でも仕事の依頼が少ない場合にはその量に見合った報酬となります。ここにも昇給という概念はありません。アラフォー過ぎたら意識的にポータブルスキルの学び直しをした方がよいと思っています。（これがPHAZEリカレント発起の背景でもあります。）
職能だ、職務だ、という次元の話ではありません。根本的な見直しをするタイミングに来ていると思います。ここ1から2年、人事制度の見直しのご相談があったときには、この方向性をご提案しています。自社の人事制度を根本的に見直そうとお考えの方はご連絡ください。（どんな制度なのかお話します。）
おまけー１：発熱していた時には抗原検査で陰性。その後、陽性反応となり、どよーんとする日々を送っていました。集中して何かをやることができず。こんなときに心の滋養となるのは「良質のドラマ」ですね。「陸王」「太陽は動かない」「半沢直樹」「Jin」など見まくりました・・・
おまけー２：陰性確定後、なじみの焼肉屋へ。顔を見るなり店長が「ロース定食！」。こういうのがいい。
おまけー３：これから年末にかけて“失われた1週間”の再調整に入ります。ご迷惑をおかけした方々に重ねてお詫び申し上げます。（ただ、ゆっくりやります。）
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