次世代リーダー育成のポイント｜インプット・スループット・アウトプット

企業が持続的に発展していくためには、組織を牽引するリーダーが輩出され続ける仕組みが必須です。多くの企業が、「次世代リーダーの育成」を重要な経営課題として捉えていることでしょう。

企業の変革を支援するIndigo Blueは、これまで「会社を変えたい」「次代を継ぐリーダーを育てたい」という経営者の方に多数お会いしてきました。

多くの企業が次世代リーダー育成の重要性を認識しているにもかかわらず、実際に育成に着手できていない、理想の半分も実現できていない、と語ります。

しかし、今や次世代リーダー育成は企業にとって「待ったなし」の最重要課題です。なぜ今次世代リーダー育成が重要なのか、実際にどのような育成プログラムが必要なのか、Indigo Blueの知見をもとに全5回に分けて解説します。

▼Indigo Blueの次世代リーダー育成コラム

第4回は、次世代リーダー育成のポイントについて解説します。

次世代リーダー育成の3つのポイント

次世代リーダー育成のポイントは、仕事を習得する3つの流れで説明できます。

1. インプット
2. スループット
3. アウトプット

ビジネスに限らず、我々はスキルの向上にあたり、この1～3を繰り返していくこととなります。

リーダー育成においても、上記の3つのサイクルを意識し、1～3それぞれの質を高め、サイクルを繰り返しながらリーダーとしてのスキルやマインドを醸成していくことが大切です。

次世代リーダー育成の観点からそれぞれのステップでおさえるべきポイントをご紹介します。

インプット

インプットとは、知識や経験を自分の中に取り込むことです。次世代リーダー育成におけるインプットでは、以下3点が重要です。

1. マネジメント手法を知る
2. 自分を知り自分を客観視する
3. 自分への期待を知る

1.マネジメント手法を知る

まずは、マネジメントに関する幅広い知識の習得が重要です。外部のマネジメントスクールやビジネス書などで、体形的にスキルを身に着けます。この過程で得らえるマネジメントの基礎力は、リーダーとしての「仕事軸」を形成するベースとなります。

2.自分を知り自分を客観視する

インプットのフェーズで特に重要なのが、自分を知ることです。仕事を遂行する上でのマネジメントスタイルは、人それぞれ異なります。自分自身の思考のクセや勝ちパターンを知ることで、チームマネジメントに生かすことができます。

Indigo Blueが提供する「マネジメント・プロファイラー診断」などを活用し、マネジメントスタイルを自覚することから始めてください。

3.自分への期待を知る

リーダーは本人が思っているよりも周囲の人たちから見られています。そしてそこには周囲の期待があります。その期待にどれだけ応えて立ち振る舞えるかが、リーダーに求められます。

これは決してその期待に迎合すべきというわけではありません。しかし、組織の中で適切なアウトプットを生み出し、リーダーとしての実績を上げていくためにも、自分への期待を知ることは極めて重要です。育成研修などを通じて、自社におけるリーダーへの期待を伝えていくとよいでしょう。

スループット

スループットとは、インプットした情報を構造化・概念化することです。自分の中に取り込んだ情報を咀嚼し、再整理することによって定着させるためのプロセスです。

次世代リーダー育成においては、以下2点が重要です。

1. （インプットした情報の）本質を追求する
2. （インプットした情報に基づく）仮説を組み立てる

1.本質を追求する

リーダーは日々経験する新しい情報の中から、その原理や本質を明らかにしていく力/および本質を追求する習慣が必要です。本質を追求する力/習慣が身に着けば、たとえ自分が直接経験したことのない事態に対しても、過去のインプットを活用して対応することができます。

自分が直接手を動かすプレイヤーから、部下や同僚の仕事を俯瞰して調整するマネージャーになるためには、この本質理解力が欠かせません。

2.仮説を組み立てる

リーダーの重要な仕事の一つは、「決断すること」です。しかし、ビジネスの場で何らかの判断をするとき、すべての情報が出揃うとは限りません。確定的な情報が揃わない状態でも適切なアウトプットにチームを導くためには、自分で仮説を立てることが重要です。

与えられた情報を組み合わせ、物事の本質を見極めることで、現時点で最良な仮説を立てる力が身に着いていきます。

アウトプット

アウトプットは、インプット・スループットを経て具体的に他者に働きかけたり、何かを提供したりすることです。リーダーは目に見える形でアウトプットを積み上げていくことが求められます。

その際、特に意識すべき要素は以下2点です。

1. 自分を含めたメンバーの総合力を発揮する
2. プレッシャーがかかる状態でも自然体で対応する

1.自分を含めたメンバーの総合力を発揮する

ひとたびチームのリーダーになった瞬間から、リーダーには個人ではなく組織としてのパフォーマンスが求められます。このことをよく理解して組織の力を高めていくという力 が、リーダーのアウトプットにもっとも重要な要素といえます。

自分一人では太刀打ちできない事態に対し、他者と協業して課題を解決していくプロセスを繰り返し経験する必要があるでしょう。

2.プレッシャーがかかる状態でも自然体で対応する

リーダーにアウトプットが求められる場面は、平常時だけではありません。想定外の事象、緊急のトラブルが発生したときにも、フリーズすることなく自然体で対応する力が必要です。プレッシャーのかかる事態でも冷静に対処できる器の大きさこそ、リーダーとしてのアウトプットを高める要素となります。

このような有事対応力を鍛えるには、ビジネスにおける修羅場を体験する実践型のケーススタディが有効です。

ポイントを押さえて次世代リーダー育成を効果的に

今回は、次世代リーダー育成で重要な3つの要素についてご紹介しました。

実践力のある次世代リーダーを育てるためには、知識のインプットだけでは不十分です。自分自身を知り、物事の本質を捉えてどんな時でも良質なアウトプットを出せるよう、インプット・スループット・アウトプットを繰り返す必要があります。

株式会社Indigo Blueでは、上記3要素を組み合わせた次世代リーダー育成プログラムをご提供しています。変化の激しい時代、プレッシャーに屈せずチーム力を発揮してアウトプットできる次世代リーダーの育成に、ぜひご用命ください。

次回のIndigo Blueの次世代リーダーコラムの最終回である第5回では、次世代リーダー育成を阻む課題とその解決策について解説します。

▼Indigo Blueの「次世代リーダー育成ソリューション」については、コチラをご参照ください。
▼次世代リーダー向けの実践型ビジネススクール「異業種 Future Leaders 共創塾」については、コチラをご参照ください。

記事監修

瀧谷 知之（Indigo Blue 取締役）

トーマツ コンサルティング（現デロイト トーマツ コンサルティング）に入社し、通信ハイテク業界の戦略立案/変革支援に従事。 その後ジュピターTVを経て、ツタヤオンライン、TSUTAYA、カルチュア・コンビニエンス・クラブで経営企画/経営戦略室長として、ネット事業領域を中心に戦略立案や事業改善、新規事業企画、赤字事業の再建/撤退、M&A等を手掛ける。 2010年に株式会社コラビーを設立し代表取締役CEOに就任のほか、パス株式会社の代表取締役COOおよび各グループ会社の代取/取締役を経て現在に至る。今までに上場企業含め9社の代取/取締役を経験している。